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《马帮逼格：张洁的服务型管理》
（2014- 09-02海贸会夜话）
【分享主题】：痛点落地跨境电商的内部管理
【分享时间】：2014年09月02日星期二22：10
【分享嘉宾】：马帮ERP CEO，张洁
【个人简介】
张洁，马帮ERP CEO。人称“帮主”。
2001年开始涉足电子商务。
2004年开始做跨境电子商务。
2010年开始给自己公司做电商管理软件,使自己的电商团队有飞跃发展。
2011年下半年开始商业化自己的软件,并且取名为马帮ERP。
现在团队超过百人,跨境电商 和 软件 双管齐下,一起发展。
2014/09/02 “海贸－HI语录”
【HI-1】团队打鸡血，我个人觉得不能一成不变。一直维持现状，那会产生一个问题，大家都觉得这是理所应当的。给的人觉得是福利，用的人觉得是标配。
【HI-2】利益绑定，差的人自然会被团队淘汰，并且团队内会给团队成员压力，不用公司高层往下施压。每个员工也知道，我不认真淘汰我的不是公司，而是团队。
【HI-3】
Paul：是不是要在环境空间上给员工一个cool的感觉，方便洗脑？
张洁：这是一个容器，这个容器我觉得要比较好，所以我下个礼拜搬家的办公室，逼格会更高一点。这样一个容器，大家就会比较有留下来的理由。
【HI-4】
白捷：凡事跟员工做到互利互惠，条件合适就接着干。凡事好商量，只要前提是对公司有利，我不拿权威压制员工。
【HI-5】
林志军：如何做到利益绑定？
张洁：绩效出自这个小组或者小团队。这样就绑定了，我只考核你们小组，没有单兵作战。
今晚的分享嘉宾是：马帮ERP CEO，张洁。人称“张帮主”。接下来，就将夜话主场交给帮主吧。
张洁：第一次做主播，好紧张啊！先自我介绍一下，我叫张洁，马帮软件创始人。自己也做跨境电商。2001年大二，开始做易趣，处于中国电子商务的初创阶段，也只能赚点小钱，那时候格局也非常小，就是为了谈恋爱多点钱。
毕业后没有上班，一直夫妻老婆店的形式操作。2004年开始接触ebay，并且尝试在国外卖东西。
那个年代还没有paypal体现解决方案，所以那时候做的都是双边贸易，卖出去以后再买东西回来。所以在那个年代，我就接触了海外代购了。
后来有了支票解决方案，一次2000美金。就因为这些，所以一直没有做很大，格局也一直很小。
2007年开始，思路开阔起来，慢慢做大，产品线扩张。到2010年的时候，已经超过10人团队了。就需要一个人事帮助我去扩张团队，所以我在大概11-12人的时候，聘请了一位人事经理（在那个时候，工资绝对是第一梯队，成本很高）。
根据后来的发展结果来看，这一步绝对是做的非常正确。我不用花大量的时间放在看简历和预约面试，制定人事规章制度上（制度在每个团队规模阶段都是不一样的）花费大量的时间。
大家应该都有一样的经历，招两个人要花一个多礼拜的时间去处理。100个简历选出20个预约面试，5个愿意来，2个放鸽子，3个里面还不一定能选出一个。特别是在初创阶段，老板的时间更应该放在最有价值的地方，应该是业务。
插播（我聘请人事经理以后，上海的朋友都聘请了人事经理，后来这些朋友的生意都有了起色，基本同步发展，没有聘请人事的，基本都还是这个格局）
团队的扩张往往是快于业务的。我们一直保持10%左右的人员冗余，业绩的提升基本上在延后两个月左右。按照这个节奏，我整个发展结构非常稳定。
后来跟某个土豪入市的卖家聊天，证实我这样的操作是非常正确的。他说他入市直接就要做100人以上团队，一开始只招聘了3个人，一个人事经理，一个培训经理，一个招聘经理。看看人家这格局，半年就100多人团队，很快就200万美金了。
因为我是学广告的，各种点子特别多，这点也体现在我的管理上。团队打鸡血，我个人觉得不能一成不变。一直维持现状，那会产生一个问题，大家都觉得这是理所应当的。给的人觉得是福利，用的人觉得是标配。
所以这几年，也根据团队规模，开发出各种各样的福利，给大家分享一下：
1、我们一直提供免费午餐，因为觉得外面吃饭不安全，也比较浪费时间，并且上班到10点就开始讨论或者想“中午吃啥呢？”
2、在10-20人的时候，我推出过一个百万奖励计划，每做100W营业额，拿出固定额度的钱，作为奖金发放给大家。根据入职年限算人头，半年到一年算半个人头，1年到2年算一个人头，超过2年算两个人头。全公司多少人数是分母，分子是自己的人头数，拿这个乘以奖金，就是他应得的。但是，这个制度在人数超过30人的时候就不适用了。后来做出针对部门的绩效，再后来针对个人的绩效，一点点优化过来的。
3、粮票制度。关于零食，关于饮料运来的做法是：买随便，但是大家懂的。没有制度，总有钻空子的人，吃永远比买快。这样的情况下，我们推出了《粮票制度》。淘宝上买各种真粮票（很便宜），每天中午发一张粮票，体力活发两张，待下午四点开放“小卖部”，有蛋糕、面包、可乐等等。
基本是一张粮票换一份，也有要两张粮票换一份的。开放一小时过时不候。这个制度，大家都很欢乐，甚至还出现了倒卖粮票的情况，大家都很珍惜。粮票，有些人还屯票，一次性扫货架。针对各种问题，也对制度作了很多优化，整体上，这个制度对团队气氛活跃非常有帮助。但不适合大团队，后来也淘汰了。
4、我们在团队很小的时候，就每年出去拓展旅游。刚开始做过拓展游戏，做了两年，觉得太low了，这两年开始做野路子。徒步旅游，很苦，但很酷。大家都很喜欢。基本徒步距离都在20-30公里。再弱的女孩子也走下来了。做这个要考虑安全，保险不能少。每次回来，大家都像打过鸡血一样，团队气氛一下子就活跃起来了。
5、另外，我们每个月的第一个周二都会做当月生日员工party。这虽然很普通，但是大家参与的积极性非常的高。（这个要坚持下来蛮难的，现在算是固化下来了）
我记得刚开始扩张团队那年，招聘的人都是86、86年的，那一代的人都特别实诚，听话，好带。现在基本上都在我们的中层位置。但是这两年发现问题了。90后上来了，今年94年的都来了。说离职就离职，甚至有挑战领导的情况发生。
仔细研究了一下，发现，这代人的社会安全感很高。手里只有50元也敢离职，不像70、80后，经历过苦日子，安全感比较差，所以希望寻求稳定。
针对这一点，我们今年开始努力刷员工“存在感”，行政部人事部门转变角色和心态，变成服务部门。新人进来大家都不认识，很难适应环境。第一个星期是最容易落跑的时候。所以我们在入职当天，人事和对应主管会聊天谈心，告诉他所有可能我们能想到他会产生的疑问（细节到喝水哪里喝？厕所怎么上？……）
谈完后，到办公室聚集所有员工，让新人自我介绍一下，大家鼓掌欢迎。再后来，到座位上，给他介绍身边的人，并且身边的人也做一个自我介绍。这样员工在第一时间就刷到了存在感。也非常快的了解了团队，了解了身边的人。
另外，人事也负责对新人的跟踪，一周必须跟进新人的成长。如果主管不带不教，会处理主管，不会责怪新人，责任在主管。
连续跟踪一个月。在这个过程中也会考核新人，真不靠谱，我们会让他直接走人，其实标准没放低，差的更加容易走，好的不能跑。这点我学习了海底捞的“三缺一”，打麻将管理模式。
利益绑定，差的人自然会被团队淘汰，并且团队内会给团队成员压力，不用公司高层往下施压。每个员工也知道，我不认真淘汰我的不是公司，而是团队。
人员管理，可以说的很多，今天就先这些吧，下次有机会说说绩效问题。
另外，我发一些我们公司的团队照片：
这是我在人员上的一点心得，大家可以探讨一下，我的这些是否靠谱。Over！
Paul：你那色友技术是怎么炼成的？
张洁：摄影？我小时候就开始玩了，以前团队内，我是摄影师美工，这是我的核心竞争力。但是现在全部下放了。
Paul：你的同事都很喜欢你，喜欢和你开玩笑，玩耍，很亲热的样子，你怎么做到的？
张洁：我不太发脾气，我会让我的中层发脾气。
Paul：很多老板都很权威的，你如何保持你的权威性？
张洁：业务上我是，思路上是权威，解决方案和点子是可以随便谈谈的。洗脑也是我的强项。
Paul：你那office的酷比风格是谁设计的？
张洁：我设计的。
Paul：是不是要在环境空间上给员工一个cool的感觉，方便洗脑？
张洁：这是一个容器，这个容器我觉得要比较好，所以我下个礼拜搬家的办公室，逼格会更高一点。这样一个容器，大家就会比较有留下来的理由。
Paul：是不是要花很多钱才能做到那B格，让员工觉得在这里都很cool，于是就cool起来了。
张洁：不花钱，我做逼格，都很省钱。公司台球桌都是二手的。但是很给力，留下了一批程序猿天天加班。
Paul：如何做起来的？讲讲这个，怎么样做到？为何想到放置这玩意儿？
张洁：我觉得是有没有心去提供这些，有些人说这些都没用，我还有健身器材在公司。但是我觉得，很多个点，很多很多点后就有愿意留下的理由了。
Paul：关键是你怎么想到招聘很多美女在公司的呢？哪里可以招到？是不是要给很多钱？
张洁：我这边离职率算同行里很低的。不用一样的，美女要刷存在感，存在感哪里来？由屌丝刷。比如：我们软件部门有个美女，来了以后，程序猿干活特别积极，特别愿意帮助她。整个团队就火起来了。
另外，我还有一些其他的福利，让他们刷存在感。跟我吃午饭，一个月1--2个，饭店他们定。让他们有机会接近老板，提提自己的看法。这样也能发现一些人。
Paul：我似乎明白了，很受启发，难怪你总是那么装年轻帅气。我想我们都可以的。
张洁：我很少很少在公司发脾气。
Paul：什么情况下会发脾气？
张洁：基本没发过脾气。发脾气解决不了问题。谢谢大家！
Paul：我的问题问完了，接下来进入休闲时间，我们11点整自动进入自由提问时间。
自由提问时间
白捷：请问帮助能力强的员工有点恃才傲物，对同事粗暴怎么办？我现在基本以引导为主。请了职业生涯教练训练大家的团队精神。其实是为了这些脾气臭但能力强的家伙们。
张洁：这个推荐你看一篇文章，我记得关键词：MBA、刺猬、狐狸、笨猪、蠢驴。大概这些词可以找到这篇文章。你说的人应该属于刺猬。很难处理，一般都是老臣。
白捷：不是老臣，一年而已.
张洁：能力满分5分，意愿满分5分，这种人一般是42分或者52分员工。你觉得几分？
白捷：我觉得4，5分。
张洁：意愿很高？这样的人要引导，属于高执行力的，高能力人。需要洗脑。这样的人每个公司都有，我也有这样的人。好用起来很好用，有时候，你也会觉得很烦。
白捷：我目前给她新项目管，凡事跟她商量办理，给予足够的尊重，但也不是随着她来做。这女孩喜欢有创造性的工作，业余时间画画。凡事跟员工做到互利互惠，条件合适就接着干。凡事好商量，只要前提是对公司有利，我不拿权威压制员工。
张洁：用的其实很好，这样的人喜欢开拓性的、有挑战性的工作。不能固定留在一个高位上。我也是这样用人的。
李忠俊：马帮主，可否详细讲一下你们是如何合理地把海底捞的三缺一用到自己的企业管理中来的？
张洁：三缺一就是打麻将，有一个人不给力，没来上班，3个人盯着他，要他来必须干，4个人压力都上来了。
东财老饿：三缺一，中层发脾气，总之发动群众斗群众。
夜话助理Rain代唐霞问：帮主cool，怎么做到不发脾气，让中层干部发脾气？
张洁：就是三缺一，打麻将，中层就会发脾气了，利益挂钩了。否则，烂人在哪里？和他没有利益挂钩，公司发工资，这种烂人能混很久。
林志军：如何做到利益绑定？
张洁：绩效出自这个小组或者小团队。这样就绑定了，我只考核你们小组，没有单兵作战。
林志军：办公室政治斗争这块是怎么样的一个情况？
张洁：必须有，大家都有，有些政治斗争是良性的，有些是恶性的，分不清楚出手，严重直接下刀，我做过这样的事情。
毛成：看你那么年轻，多大年龄创业？可以透露下吗？在创业发展过程中，似乎没遇到什么挑战和困难？
张洁：我20岁创业，2001年，算起来，当时19岁。
毛成：励志啊，感觉你的情商好高，当然是结合你的智商的。您最欣赏朋友的什么品质？最崇拜的人是谁？您对自己最满意的地方在哪？
张洁：崇拜高执行力，崇拜马云，马化腾。
邦博：如何面试ERP工程师呢？除了考技术还考了哪些内容？
张洁：ERP工程师，其实就是装修工、泥瓦匠、电工、木工。核心是产品经理。他是设计师监理。
邦博：什么样的产品经理才算是优秀的产品经理呢？
张洁：产品经理很难找，不一定会写代码，你去看几本书吧？自己先要是一个产品经理。12个人的团队，聘请了人事，第一年扩张到45个人，到现在110个人，老板一定要求做核心的事情。千万别被一些琐事左右。情愿没事干，喝茶。
王荣臻：对于员工出去单干怎么看？
张洁：我大概有1--2个出去单干了，但是这个年代，单干能成功么？太难了，所以要做大，这么大一个摊子，员工看了，吓都吓死了，还单干！核心人员最好绩效目标时间长一点，因为他们的任务都是长线的，
Alex：这个年代要点格局！
张洁：每个阶段有每个阶段的格局，现在发现格局还是不够。
师尊俐：软件公司发展的越久，出去单干的可能性越小。
傅士杰：请问，你的ERP是关于什么的？
张洁：我们现在smt、ebay、amz、wish都做。Ebay毛利很差，smt还行，amz还不错。Wish还没做大，毛利可以。
陈启辉：接下来的发展，你带领的团队或公司发展，可能遇到的最大瓶颈会是什么！
张洁：瓶颈真的还是管理和团队。关键是消化能力强，这需要团队和管理，我的瓶颈也在这里。
Paul：ok，分享的时间总是很短暂，感谢今晚娄总的激情分享和各位的疯狂互动，我不得不宣告20140902海贸－HI夜话到此结束。
我们的HI夜话推出以后，得到了各路豪杰的讚许，也有一些公司老板想赞助海贸－HI夜话礼品，这个我非常欢迎，每位分享嘉宾今后都会得到礼品，每天要是还有礼品来抽奖就好了，望有兴趣的老板们加我微信私聊。
另外，我们的夜话全部是现场直播，没有任何演练过，一来老刘我不喜欢演练，二来嘉宾各个都是身经百战，全都可以娓娓道来，所以全程无尿点，无虚伪。欢迎大家申请来加盟转播hi夜话，记得要申请哦。
感谢张洁，感谢各位深夜支持【HI夜话】的兄弟姐妹们。
（编辑：亿恩 Anny）
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